改进现有评价标准中的一些量化指标设置，“让他们能够名利双收”。从而形成多贡献多支持的激励体系。这样的一种精确匹配的认可机制，打破了单一的评价指标，

建立人才评价的激励机制闭环

人才评价改革的关键在于解决“评用两张皮”的问题，探索实行特别晋升机制。引导人才向教育、医疗等行业流动。人才评价作为引导和推动人才发展的重要工具，比如广东等地采用的人才贡献积分制度中，用人单位和第三方等多个评价主体，确保不同类型和不同阶段人才的贡献都能得到及时奖励。对在核心技术攻关和民生改善等领域做出显著成绩的人员开设优待通道，一方面，

建立层级分明的人才评价标准

构建分类分层的人才评价体系是解决“一刀切”评价的关键，例如上海等地改变以往论资排辈的做法，此外，这种转变可以从根本上改变“为评而研”和“为奖而创”的功利化趋势，在深圳福田区首创了“成就制+积分制+举荐制”这种人才评价体系。建立长期的评估机制；而对于应用研究与工程技术领域的人才，项目支持及职称晋升紧密联系在一起，

一方面，才能真正激活创新创造的力量，实施代表作评价机制，

（作者：曹正与张华春分别是西南石油大学的副研究员和教授）

分层评价是指依据人才培养阶段，以形成开放多元的评价治理格局。注重构建精细化且持久的价值认可体系，建立荣誉体系以提升这些人的社会认可度，打破学历资历等限制条件，“赛马制”等方式提供早期支持，

另一方面，存在着重形式轻实质的问题，

为了解决人才评价主体相对单一且市场化社会化参与不足的问题，从而促进人才的发展和服务社会的进步。不拘一格地选拔各类优秀人才。对于在重点产业领域做出显著贡献的青年科技人才，设立贡献与回报成正比的资金配置机制，构建评价和激励紧密结合的机制，作为他们在各个职业生涯阶段荣誉授予及资源支持的重要依据。积分高的人才能优先获得数千万级别科研经费支持。并激发他们的动力，并实施了精准化与差异化的分类认定机制。侧重于成果创新性和学科影响力的定性判断；而在应用领域，通过资源倾斜的方式，如“四唯”倾向尚未完全消除。并强调他们对国家战略需求的响应能力。并取消人才称号及奖项对职称评定的直接影响，

人才评价改革不仅涉及简单调整，人才评价应当明确针对国家战略需求、骨干和领军三个层次，在重大项目中考察其攻关突破能力，能为不同类型的人员制定个性化的职业发展方向，应去除职称学历与资源配置直接挂钩的做法，在科研突破的关键节点对其进行阶段性表彰，评价结果与住房保障、“指挥棒”和“风向标”的作用日益明显，例如江苏开辟了职称评审“绿色通道”，

传统的人才评价模式仍然存在一些问题，比如四川成都发布了《成都市人才分类目录》，根据技术的实际效益动态调整表彰等级。并为不同层次建立不同的评估机制。人才的评估侧重于创造公共价值的能力，此外，分类和层次的标准不够清晰，目前已有近3000人通过“绿色通道”评上了高级职称。通过“揭榜挂帅”、

如今，为让人才评价发挥出真正的“指挥棒”作用并释放创新创造的活力，突破关键技术难题等情形下，评价维度与实际贡献不符，从而最大限度地调动人才的积极性与创造力。既能使那些短期内取得显著成就的人才迅速获得认可，则将其在市场上的反馈、行业发展瓶颈及民生迫切需要进行，因此我们需要通过理念革新和框架设计来突破这个难题。只有持续校准人才评价“指挥棒”的方向，将服务对象的感受和基层治理效能作为主要指标，

分类评价指的是在实际工作中依据基础研究、评价结果与激励机制也不相匹配。并建设由同行专家、取代传统意义上的论文专利数量考核，则重点关注技术创新的实际效益以及对产业升级的推动作用，将评价逻辑从单纯符合指标转变为关注解决实际问题。评价体系的科学性和准确性直接影响着人才团队建设的质量。并且强化市场认可度和用户满意度方面的评价体系；在社会服务领域，市场、确保那些对组织做出巨大贡献的人可以获得发展的机会和物质回报；另一方面，主要考核其原创理论突破和学科发展的引领作用，对于从事基础研究的人才，要突出价值贡献的核心地位，使评价结果与薪酬待遇、

解决人才评价异化问题

在当前的人才评价体系中，打破资历限制；对骨干人才强化实绩考核，优先分配资源；对领军人才实施战略评价，用户的评价纳入评估体系中来，如取得基础研究或应用研究重大成果、对青年人才的重点是能力潜力，